تجبر القوانين الجديدة أصحاب العمل في المملكة المتحدة على التوقف عن التحرش قبل أن يبدأ
قد يبدو منع السلوك السيئ في مكان العمل قبل حدوثه بمثابة لغز محير لأصحاب العمل.
ولكن اعتبارًا من هذا الأسبوع، سيتعين على جميع الشركات في المملكة المتحدة اتخاذ “إجراءات وقائية” لوقف التحرش الجنسي قبل أن يبدأ. تتطلب القواعد الجديدة من أصحاب العمل اكتشاف مخاطر وقوع حادث محتمل – وإغلاقها – بدلا من التصرف بشكل مناسب بعد ذلك، وهي تعمل بالفعل على إعادة تشكيل قواعد السلوك في الشركات الكبرى في الحي المالي.
يدخل مشروع القانون، وهو جزء من حزمة إصلاحات التوظيف الأوسع لحكومة حزب العمال الجديدة، حيز التنفيذ في 26 أكتوبر/تشرين الأول. وهذا يعني أنه إذا رفعت موظفة ادعاء بالتحرش الجنسي إلى المحكمة، وتم تأييد هذا الادعاء، يجب على المحكمة أن تنظر فيما إذا كان “معقولاً” تم اتخاذ الخطوات اللازمة لمنع سوء السلوك. وإذا فشلت الشركة في إثبات أنها اتخذت إجراءات وقائية كافية، فسوف تتمكن المحكمة من زيادة التعويض المستحق بنسبة تصل إلى 25 في المائة. وستكون لجنة المساواة وحقوق الإنسان (EHRC) أيضًا قادرة على اتخاذ إجراءات إنفاذية ضد صاحب العمل.
قالت كيت بومفري، الشريكة في شركة المحاماة A&O Shearman: “هذا أمر مهم بالنسبة لأصحاب العمل، لأن جوائز التمييز غير محددة، على عكس بعض الجوائز مثل الفصل التعسفي – خاصة في بعض الصناعات حيث تميل الأجور إلى أن تكون أعلى”.
عادت قضية التحرش في مكان العمل إلى دائرة الضوء مرة أخرى بعد أن كشف تحقيق أجرته هيئة الإذاعة البريطانية الشهر الماضي عن عدة ادعاءات بالاعتداء الجنسي أو الاغتصاب ضد المالك الراحل لمتاجر هارودز، محمد الفايد. واتُهم المتجر “بالفشل المنهجي في مسؤولية الشركات” تجاه النساء المعنيات، من قبل محامٍ يمثل بعض الضحايا المزعومات.
ويهدف تغيير التركيز إلى استباق المخالفات إلى فرض تحول جوهري في ثقافة مكان العمل. يُتوقع من أصحاب العمل توقع السيناريوهات التي يمكن أن يتعرض فيها الموظفون للتحرش الجنسي – واتخاذ الإجراءات اللازمة لإزالة هذا الخطر.
قالت إيمي بيرد، مديرة فريق التوظيف في شركة المحاماة كليفورد تشانس، إن الهدف من الواجب الاستباقي هو أن يكون “وسيلة للتغيير الثقافي الحقيقي في المنظمات”.
“الفرق الكبير هنا هو أنه كان هناك تاريخياً واجب عندما تدافع عن ادعاء باتخاذ “خطوات معقولة” – ولكن تم استخدام ذلك كدرع. هناك الآن حاجة إلى أن تكون في المقدمة من خلال اتخاذ تلك الخطوات وليس فقط في الدفاع عن الإجراء.
تحرير إف تي
تم عرض هذه المقالة في FT Edit، وهي مجموعة مختارة يوميًا من ثماني قصص للإعلام والإلهام والبهجة، وهي مجانية للقراءة لمدة 30 يومًا. اكتشف تحرير FT هنا ➼
ومن الناحية العملية، سيجلب هذا تحديات كبيرة للشركات. وسيكون اكتشاف التهديدات هو العائق الرئيسي، بحسب المحامين. “عند التحدث إلى العملاء، هناك الكثير من القلق حولهم [being] وقائية. كيف تعرف بالضرورة ما الذي تمنعه؟ كيف يمكنك التعرف على القضايا؟ من أين يأتي هؤلاء؟” قالت فيليبا أومالي، الشريكة في شركة المحاماة سلوتر آند ماي.
من المتوقع أن يكون أحد مجالات التركيز بالنسبة لأصحاب العمل هو المواقف الاجتماعية التي يمكن أن تحمل مخاطر أكبر لحادث تحرش محتمل، مثل تلك التي تنطوي على المبيت والتجمعات الكبيرة مع كبار وصغار العمال، حيث يتم تقديم الكحول.
هذا هو “المجال الذي قد يحتاج فيه أصحاب العمل إلى إعادة صياغة كيفية القيام بذلك [workers] قال بومفري: “تتفاعل مع بعضها البعض – ومع أطراف ثالثة – لأن ذلك يؤدي إلى مخاطر معينة إذا نظرت إلى البيانات”. “هناك المزيد من الشكاوى حول التحرش الجنسي بعد حفلة عيد الميلاد، سنة بعد سنة، على سبيل المثال.”
وقالت إحدى شركات المحاسبة الكبرى في المدينة إنها حظرت بالفعل تناول المشروبات الكحولية في المكاتب، باستثناء المناسبات الرسمية. كما تم أيضًا تجربة استخدام رموز المشروبات في المناسبات الاجتماعية – حيث يكون العدد المعطى لكل حاضر محدودًا – كوسيلة للحد من الإفراط في شرب الخمر.
قال أحد الأشخاص في الشركة إن الشركة لديها “شخص مسؤول” معين في الأحداث خارج الموقع، وتتمثل مهمته في التنبيه إلى حجم الكحول الذي يتم شربه والتدخل إذا لزم الأمر.
ستجعل القواعد الجديدة أيضًا أصحاب العمل مسؤولين عن مضايقة الموظفين التي تحدث في سياق العمل ولكن من قبل أشخاص خارج الشركة.
بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم اتصال منتظم مع العملاء والعملاء والموردين في سياق شبه اجتماعي، قد تكون هناك مخاطر خاصة حول “اختلال توازن القوى” بين الحضور، وفقًا للمحامين.
تقوم بعض الشركات بإلقاء نظرة فاحصة على ما يحدث في فعاليات العملاء والتجمعات الاجتماعية الأوسع، وتقوم بوضع قواعد سلوك ليس فقط للموظفين ولكن أيضًا للضيوف الخارجيين حيث يوجد خطر محتمل للتحرش.
عززت شركة كيه بي إم جي قنوات إعداد التقارير الخاصة بها، حتى يتمكن الناس من “التحدث إلى شخص مستقل”، بما في ذلك من خلال الخط الساخن للإبلاغ عن المخالفات، وفقا لأشخاص مقربين من الشركة.
يقترح أومالي من Slaughter and May أن بإمكان أصحاب العمل تشجيع الموظفين على تسجيل المخاوف من خلال “سياسة التحدث” الخاصة بهم [and] في التقديرات”. وأضافت أن بعض الشركات كانت تقدم “نظام فرز” لجمع المخاطر عند إثارتها.
وجد تقرير لجنة الخزانة حول التمييز الجنسي في المدينة هذا العام دليلاً على ارتفاع معدل انتشار التحرش الجنسي في الخدمات المالية مقارنة بالصناعات الأخرى. وأفاد حوالي 45 في المائة من العاملين في القطاع الذين شملهم الاستطلاع أنهم تعرضوا لذلك في مرحلة ما. في الشهر الماضي، قالت شركة لويدز اللندنية إنها تجري مشاورات بشأن تغيير لوائحها الداخلية للقضاء على سوء السلوك في سوق التأمين القائمة منذ قرون، في الوقت الذي تسعى فيه إلى التخلص من سمعتها المتعلقة بالسلوك السيئ.
بالنسبة للشركات في بعض القطاعات الأخرى، سيكون أحد التحديات المحددة هو تطبيق القواعد الجديدة حيث يكون هناك اتصال مع الجمهور.
على سبيل المثال، تم تنفيذ 8.6 في المائة من سوء السلوك الجنسي ضد العاملين في هيئة الخدمات الصحية الوطنية من قبل مستخدمي الخدمة الصحية – المرضى أو أقاربهم أو أفراد آخرين من الجمهور – وفقا لتقرير صدر في العام الماضي. وقالت أليسون سبنسر سكراج، المسؤولة الوطنية عن المساواة في منظمة يونايت، إن النقل والضيافة معرضان أيضًا بشكل كبير لمثل هذه المخاطر.
إن Unite، إحدى أكبر النقابات في المملكة المتحدة والتي يمثل أعضاؤها ما لا يقل عن 20 قطاعًا، كثير منها يهيمن عليها الذكور، تؤيد أن يكون لدى الشركات “سياسة قائمة بذاتها” بشأن التحرش الجنسي، والتي يتم وضعها “في كثير من الأحيان” في نفس المربع مع التنمر. ، وفقا لسبنسر سكراج. وأشارت إلى طرق “ليست مرهقة للغاية” للمساعدة في منع التحرش، مثل وضع لافتات أكثر وضوحًا لتذكير الأشخاص بعدم إساءة معاملة الموظفين.
وقال أومالي إن حركة #MeToo “تسارعت”. [sexual harassment] كقضية ورفعتها في سجلات الشركات بسرعة كبيرة. كما استهدف المنظمون الماليون في المملكة المتحدة سوء السلوك غير المالي.
لكن جمعية فوسيت، وهي مجموعة مناصرة للنساء، قالت إنه من الضروري تغيير الثقافة التي “تفرد” معالجة التحرش الجنسي وتجعل من مسؤولية الضحايا التقدم، إلى خلق بيئات تمنع حدوثه في المقام الأول.
وتشير البيانات إلى أن ما لا يقل عن 40 في المائة من النساء يتعرضن للتحرش الجنسي في مرحلة ما من حياتهن المهنية، وفقا للمجموعة.
وقالت جيميما أولتشاوسكي، الرئيسة التنفيذية لجمعية فوسيت: “نحن نعلم أن النظام الحالي لا يعمل”. “سبعون في المائة من النساء لا يبلغن عن تعرضهن للتحرش؛ أولئك الذين أبلغوا عن طردهم أو التقليل منهم أو عدم تصديقهم أو إجبارهم على إدارة سلوك الجناة.
ليس جميع الموظفين سعداء بالتحول نحو المزيد من المراقبة والاعتدال. وقد اعترض بعض الموظفين، قائلين إن محاولات السيطرة على استهلاك الكحول تقوض الثقة بينهم وبين رؤسائهم، على سبيل المثال.
وقال أولتشاوسكي: “لا أحد يقول إنه لا يمكنك الاختلاط اجتماعياً في العمل”، مضيفاً أنه إذا كان أصحاب العمل “لا يستطيعون الثقة في [staff] “الخروج وإقامة حفلة عيد الميلاد وعدم مضايقة زميل، فهذه مسألة تنظيمية خطيرة”.
ومع ذلك، حذرت من أن المنظمات “تتحمل مخاطر كبيرة إذا لم تتحرك” بشأن المضايقات المحتملة، مشيرة إلى انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية والصعوبات في الاحتفاظ بالموظفين والمخاطر الهائلة على السمعة كأعراض “لثقافة العمل السيئة”.
“يمكن أن تركز المحادثة على شيء قد يكون صعبًا أو مرهقًا ولكن . . . . بدلاً من أن تعقد أصابعك وتقول إن أحداً لم يخبرنا، فهذه طريقة مهمة لتحفيزنا.
اكتشاف المزيد من موقع تجاربنا
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.