إن الحب السياسي للأعمال التجارية قد طال انتظاره

افتح ملخص المحرر مجانًا

رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.

الكاتب هو محرر مساهم في صحيفة فاينانشيال تايمز، وهو الرئيس التنفيذي للجمعية الملكية للفنون وكبير الاقتصاديين السابق في بنك إنجلترا

قضى الساسة البريطانيون الأسابيع القليلة الأولى من العام في تبادل الأعمال الغرامية. وأعلن رئيس الوزراء ريشي سوناك عن مجلس أعمال استشاري جديد، في حين استضاف زعيم المعارضة السير كير ستارمر منتدى لـ 400 شركة بريطانية لتعزيز شراكة أوثق مع حزب العمال. وهذه خطوات مرحب بها لإعادة إشراك الأعمال التجارية وإنعاش النمو في المملكة المتحدة.

وتأتي هذه الأحداث في أعقاب فترة كان فيها الحزبان السياسيان ينظران إلى الأعمال التجارية بعين الشك – وفي بعض الأحيان بعداء صريح. وكان يُنظر إلى الأعمال التجارية آنذاك على أنها جزء من المشكلة، وليس الحل، للنمو الاقتصادي. والحقيقة المزعجة هي أنهما كلاهما.

هناك طريقتان فقط لتحقيق النمو المستدام: زيادة القوى العاملة أو تعزيز إنتاجيتها. كان سبب الركود منذ الأزمة المالية العالمية في البداية هو انخفاض نمو الإنتاجية في المملكة المتحدة إلى ما دون اتجاهه قبل الأزمة بشكل حاد. منذ ظهور الوباء، تفاقم هذا بسبب انكماش القوى العاملة في المملكة المتحدة بنحو نصف مليون عامل، معظمهم من كبار السن. وهذا يترك كلا المحركين الآن في حالة خلل.

وكانت العواقب على الاقتصاد الكلي واضحة: فقد انعكس ثبات الإنتاجية في الأجور الحقيقية الثابتة، حيث أصبح العديد من العمال أكثر فقراً اليوم مما كانوا عليه في عام 2007، في حين لا يزال هناك نحو مليون وظيفة شاغرة.

إن نصيب الأسد من المسؤولية يقع على عاتق الشركات البريطانية. وهذا صحيح من الناحية الحسابية لأن الشركات تمثل غالبية إنتاجنا وتوظيفنا. ولكنه يعكس أيضاً أوجه قصور جوهرية في الممارسات التجارية في المملكة المتحدة، وخاصة في مجال تدريب الموظفين والاحتفاظ بهم.

تحتل الشركات البريطانية موقعًا لا تحسد عليه دوليًا فيما يتعلق بالاستثمار في البشر. ويبلغ الإنفاق على التدريب لكل عامل حوالي نصف المتوسط ​​بين شركات الاتحاد الأوروبي. وفي جداول التصنيف الدولية، تحتل الشركات البريطانية المرتبة 29 المتواضعة.

لقد تفاقم هذا النمط. انخفض الإنفاق على التدريب من قبل الشركات البريطانية لكل موظف بنحو 27 في المائة بين عامي 2011 و2022. وكانت الأيام القليلة الماضية بمثابة أسبوع المتدربين. ومع ذلك، فإن فرض ضريبة المتدربين في عام 2017، بهدف تعزيز استثمار الأعمال في المهارات، أدى بدلا من ذلك إلى انخفاض عدد المتدربين بنسبة تزيد على 30%.

وقد أدى هذا الفشل إلى عجز كبير ومتزايد في المهارات في المملكة المتحدة. تشير بعض التقديرات إلى أن أكثر من 10 ملايين عامل لا يمتلكون المهارات التي يحتاجونها للقيام بعملهم بفعالية. وهذا العجز بدوره يشكل أحد أكبر المساهمين في الإنتاجية الراكدة الأخيرة في المملكة المتحدة.

عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين، وخاصة كبار السن، فإن الصورة مماثلة. وتتراجع معدلات التوظيف بسرعة بالنسبة للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عاما، حيث تنخفض بنحو نقطتين مئويتين كل عام إضافي. وبحلول سن التقاعد القانوني وهو 66 عاما، يبقى واحد فقط من كل ثلاثة عمال في العمل – وهو ما يمثل خسارة مزمنة للموهبة والخبرة.

ومن المقرر أن تتفاقم هذه المشكلة. وبحلول عام 2050، سترتفع نسبة الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا إلى واحد من كل أربعة. ومع معدلات المشاركة الحالية، فإن ذلك من شأنه أن يقلل من قوة العمل بأكثر من مليون شخص آخر. وتواجه العديد من البلدان الأخرى شيخوخة القوى العاملة. لكن وضع المملكة المتحدة في البداية، حيث احتلت المرتبة الحادية والعشرين على المستوى الدولي من حيث توظيف العمال الأكبر سنا، وفقا لمؤشر العصر الذهبي لشركة برايس ووترهاوس كوبرز، كان أسوأ.

السبب الأكثر أهمية لانخفاض توظيف العمال الأكبر سنا هو التمييز المستوطن على أساس العمر: التوظيف التمييزي وإعادة التدريب والممارسات التجارية في الشركات، بما في ذلك ما يتعلق بالصحة المهنية والمرونة الوظيفية. كم عدد الوظائف الشاغرة التي يبلغ عددها مليونًا والتي تم تصميمها خصيصًا لشخص في مثل عمري، ناهيك عن (تلك الفكرة) شخص أكبر سنًا؟ ومن المثير للاهتمام أنه لا يوجد شرط قانوني لتقديم التقارير بشأن الملف العمري للموظفين.

والسؤال الذي يطرح نفسه هو لماذا لا تساعد الشركات نفسها من خلال زيادة الاستثمار في الموظفين والمهارات؟ ولا تكمن المشكلة في الافتقار إلى الوعي الذاتي: ففي الدراسات الاستقصائية، يُصنف نقص الموظفين والمهارات بانتظام باعتباره العائق الأكبر أمام النمو. بل لأن هذه المشكلات تخص الجميع ولا تخص أحدًا – إنها مشكلة عمل جماعي.

من الأرخص والأسهل بالنسبة لشركة أن تستفيد من جهود الآخرين، فتوظف أشخاصًا جددًا يتمتعون بالمهارات بدلاً من الاستثمار في الموظفين الحاليين. لكن هذه الإجراءات تؤدي إلى نتائج عكسية في نهاية المطاف: فهي تعمل على تعديل الفجوات في الموظفين والمهارات بدلا من سدها. لذا، فلابد من إقناع أصحاب العمل بالعمل بما يحقق مصالحهم الجماعية، وليس الفردية.

وتتلخص إحدى الطرق في صياغة ميثاق طوعي بين الشركات من كافة القطاعات والأحجام، يلزمها بأهداف تدريب الموظفين وممارسات التوظيف التي تشجع العمال الأكبر سنا. وقد يشمل الأخير الصحة المهنية، وإعادة التدريب، والمرونة الوظيفية – وهي الأسباب الرئيسية التي تجعل أكثر من نصف العمال الذين تزيد أعمارهم عن 65 عاما يقولون إنهم يترددون في العودة إلى العمل.

وقد يُطلب من أولئك الذين يوقعون عليها تقديم تقارير علنية عن التقدم المحرز، مما يزيد من حوافز الامتثال. وقد تشمل هذه الحوافز أيضًا الإعفاءات الضريبية للتدريب، أو خصومات التأمين الوطني لتوظيف العمال الأكبر سنا، أو توفير خدمات الصحة المهنية والتدريب للشركات الأصغر حجما. ويمكن تنسيق الاتفاقات على المستوى المحلي من خلال الخطط الجديدة لتحسين المهارات المحلية.

سيستفيد الجميع من إحياء النمو في الأعمال التجارية والتوظيف والاقتصاد الأوسع. إن “هجوم الأفوكادو” الجديد الذي يشنه الساسة لن يحقق هذه الغاية بمفردهم. إن الالتزام الجماعي من جانب الشركات بتدريب والاحتفاظ بأغلى أصولها -البشر- يمكن أن يؤدي هذه المهمة.